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Junge Gruppe von Menschen, die ein Mobiltelefon benutzen, stehen im Kreis im Freien

<ol><li>Sind die Gen Z wirklich so wechsel- und wenig leistungsbereit wie häufig dargestellt?</li><li>Was tun, um im Kampf um die Talente auch die Gen Z zu begeistern?</li></ol>In der Juni-Ausgabe 2024 von "Prävention-Aktuell", geht Frau Zander auf die Generationenfrage ein. Sie stellt dar, wie Unternehmen weg von stereotypem Verhalten, hin zu gesundheitsförderlicher Arbeit, Gen Z eine echte Perspektive geben können.<a data-mce-href="http://files.wfmo.de/u/sHM16h.pdf" href="http://files.wfmo.de/u/sHM16h.pdf" title="Prävention Aktuell_03_2024-Die Generationenfrage Weg von Stereotypen" target="_blank" rel="noopener">Laden Sie sich den Artikel gerne runter und erfahren mehr zu dem spannenden Thema...</a> <figure id="figure-nyvviovu9um059c7ec" class=""><img id="nyvviovu9um059c7ec" src="https://cdn.durable.co/blocks/17RaPf4uDvkkQQd4TL4T0QiYEq7DPt8JDzqX9YOg6wnfk69Rinqa08NTK0FAoosz.png" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: 50% 0%;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="50%" data-positiony="0%" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/17RaPf4uDvkkQQd4TL4T0QiYEq7DPt8JDzqX9YOg6wnfk69Rinqa08NTK0FAoosz.png" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: 50% 0%;"></figure>

Gen Z in der Arbeitswelt

Collage mit 150 individuellen Persönlichkeiten

"BUNT GESUND - Betriebliche Gesundheit divers denken" hieß es am 28.5. 2024, an dem 12. Deutschen Diversity Tag der Charta für Vielfalt e. V. Die Veranstaltung fand online statt; organisiert und moderiert vom RKW Kompetenzzentrum.Im Zentrum stand die Beantwortung von 3 Fragen:<ul><li>Wie gehen Akteure im Betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz / Gesundheitsmanagement mit einer vielfältigen Belegschaft um?</li><li>Welche Herausforderungen und Möglichkeiten gibt es?</li><li>Wie kann man Betriebliche Gesundheit divers denken?&nbsp;</li></ul>In 5 Abschnitten wurde "Diversität und betriebliche Gesundheit" näher erörtert und Antworten auf obige Fragen gefunden.<a data-mce-href="https://wfmo.de/ueber-uns/team" href="https://wfmo.de/ueber-uns/team" title="Teamseite">Frau Zander</a> diskutierte mit Jana Höhler von der Helios Arbeitsmedizin das Thema "Berücksichtigung von Vielfalt in der Gefährdungsbeurteilung". Es wurde ein Konsens gefunden und folgendermaßen zusammengefasst:Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen ganzheitlich vornehmen heißt: Vom bloßen Arbeitsschutz zur Arbeitsschutzkultur, die sich positiv in der Unternehmenskultur widerspiegelt. Dazu gehört auch die Vielfältigkeit im Unternehmen, als Themenfeld der Gefährdungsbeurteilung Psyche wahrzunehmen, um spezifische Belastungen als auch Ressourcen zu erkennen und zielgerichtet Maßnahmen ergreifen zu können. Auch muss der Prozess der Gefährdungsbeurteilung an eine vielfältige Belegschaft angepasst sein.Gefährdungsbeurteilung bei diversen Belegschaften<ul><li>Das Thema Psychohygiene am Arbeitsplatz umfasst die Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen und anschließende Maßnahmen.</li><li>Diversität spielt eine Rolle, besonders bei der Prozessgestaltung in Betrieben mit vielfältigen Belegschaften.</li><li>Unternehmen möchten oft Feedback zur Diversität erhalten, indem sie die Gefährdungsbeurteilung als Instrument nutzen.</li><li>Diese Prozesse bieten eine Gelegenheit, Strukturen und Visionen zu überdenken und Anregungen von den Mitarbeitern zu bekommen. Ein geringer Aufwand kann zu großen Nutzen führen, besonders für kleine Organisationen.</li><li>Diversität wird oft als lästiges Add-on gesehen, anstatt als Chance genutzt, um Unternehmen weiterzuentwickeln.</li></ul><figure id="figure-f9w1els8egm0zrcgj0"><img id="f9w1els8egm0zrcgj0" src="https://media.gettyimages.com/id/2006966622/de/foto/inclusion.jpg?b=1&amp;s=2048x2048&amp;w=0&amp;k=20&amp;c=C7h-JCVet3Dr8s3OLRMOsYtn4OiuwzF7G8kDbKuO9vI=" alt="Inclusion" title="Inclusion" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://media.gettyimages.com/id/2006966622/de/foto/inclusion.jpg?b=1&amp;s=2048x2048&amp;w=0&amp;k=20&amp;c=C7h-JCVet3Dr8s3OLRMOsYtn4OiuwzF7G8kDbKuO9vI=" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>Methodische Aspekte<ul><li>Sinnvoller als der Begriff Gefährdungsbeurteilung ist die "Beurteilung der Arbeitsbedingungen", was den systemischen Ansatz betont. Ein ganzheitlicher und strategischer Ansatz zur Förderung von gesunden Organisationen und Mitarbeitern ist lohnenswert.</li><li>Es wurde betont, dass Umfragen und Workshops Werkzeuge sind, um Feedback zu sammeln und gemeinsam mit den Mitarbeitenden Maßnahmen abzuleiten, die zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen führen.</li><li>Die Experten stellten fest, dass sowohl psychische als auch physische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden müssen. Dies erfordert eine ganzheitliche Betrachtung und kann durch gezielte Maßnahmen verbessert werden. Allerdings ist die Trennung der beiden Aspekte organisatorisch meist nicht zu vermeiden.</li><li>Die Digitalisierung wurde als nützlich für die Durchführung von Umfragen und die Verbreitung von Informationen, aber nicht als Ersatz für persönliche Interaktionen und Wertschätzung der Mitarbeitenden angesehen.</li><li>Es wurde betont, dass die Erfassung psychischer Belastungen nicht die gleiche ist wie die Diagnose von psychischen Erkrankungen, sondern darauf abzielt, die psychischen Ressourcen und Belastungen am Arbeitsplatz zu identifizieren, um unterstützende Maßnahmen zu ergreifen.</li></ul>Herausforderungen kleiner Unternehmen<ul><li>Kleine Unternehmen zögern oft bei der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung, obwohl diese viele Vorteile bietet. Die Gefährdungsbeurteilung hilft, Krankheiten zu vermeiden und die Mitarbeiterbindung zu stärken.</li><li>Unternehmen müssen das Potenzial der Beurteilung der Arbeitsbedingungen erkennen und nutzen, um Mitarbeiter nicht an andere Arbeitgeber zu verlieren.</li><li>Es ist wichtig, mit kleinen Schritten zu beginnen und den Prozess anzupassen, um die Kapazitäten der Unternehmen zu berücksichtigen.</li></ul>Diskussion über Diversität und Gefährdungsbeurteilung<ul><li>Diversität sollte als Chance gesehen werden, um die Bedürfnisse aller Mitarbeiter zu erfassen und wertzuschätzen.</li><li>Workshops und strukturierte Fragen sind hilfreich, um Vertrauen zu schaffen und verschiedene Perspektiven einzubeziehen.</li><li>Es ist wichtig, Umfragen und qualitative Analysen zu kombinieren, um ein umfassendes Bild der Arbeitsbedingungen zu erhalten.</li><li>Sprachliche Vielfalt kann eine Herausforderung sein, aber durch präventive Maßnahmen und die Einbeziehung aller Teilnehmer lässt sich diese bewältigen.</li></ul>Mehr zu allen Sessions <a data-mce-href="https://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/projekte/gesundheit-im-betrieb/bunt-gesund-betriebliche-gesundheit-divers-denken/" href="https://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/projekte/gesundheit-im-betrieb/bunt-gesund-betriebliche-gesundheit-divers-denken/" title="RKW Kompetenzzentrum" data-mce-selected="inline-boundary">finden Sie auf der Seite des RKW Kompetenzzentrums﻿</a>.

Diversity und betriebliche Gesundheit

Sichere und menschengerechte Arbeitsbedingungen sind ein wichtiges Thema. Eine zentrale Säule des Arbeitsschutzes ist dabei die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen (umgangssprachlich als Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung bekannt).Wie schade jedoch, wenn es nur darum geht einen Haken zu machen, um die lästige Pflicht, die womöglich auch noch zusätzlich Geld kostet, erledigt zu wissen.Wie zufrieden die Organisationen bei denen die Akteure des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, die der Organisationsentwicklung, des Qualitätsmanagements, der HR-Abteilung, der betrieblichen Interessenvertretung etc. an einem Strang ziehen und in einem Miteinander der maximale Nutzen aus einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen gewonnen wird. So kann eine gesunde Organisationsentwicklung vorangetrieben werden, die zudem einen hohen Return on Invest bietet. Insgesamt stellt es einen Mehrwert für die Organisation dar, da auch die Erreichung der Unternehmensziele unterstützt wird.In eigener Sache: Kennen Sie schon "Health meets Work" unsere Mitarbeiterumfrage zur Erhebung und Dokumentation der gesetzlich vorgeschriebenen Beurteilung der Arbeitsbedingungen zur psychischen Belastung nach DIN ISO 10075 und den Leitlinien der GDA Psyche? Lesen Sie <a data-mce-href="https://wfmo.de/od-tools-produkte/od-map-und-health-meets-work" href="https://wfmo.de/od-tools-produkte/od-map-und-health-meets-work" title="Health meets Work">hier mehr dazu</a>

Arbeits- & Gesundheitsschutz - ein Glücksfall für die Organisationsentwicklung?!

Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist nicht mit Krankenrückkehrgesprächen zu verwechseln. Diese finden, wie der Begriff schon sagt, nach der Gesundung und bei Wiederaufnahme der Arbeit statt. Im Gegensatz dazu handelt es sich beim BEM um einen Prozess, der schon während der Erkrankung beginnt und in mehreren Schritten abläuft. Der BEM-Prozess ist dabei immer den spezifischen Gegebenheiten der jeweils betroffenen Person anzupassen.Wie das auch bei psychischen Erkrankungen gut gelingen kann, um Fachkräfte zu erhalten, lesen Sie in einem Artikel von <a data-mce-href="https://wfmo.de/ueber-uns/team" href="https://wfmo.de/ueber-uns/team" title="Teamseite">Frau Zander</a>, veröffentlicht im Fachmagazin "<a data-mce-href="http://files.wfmo.de/u/6rCsg9.pdf" href="http://files.wfmo.de/u/6rCsg9.pdf" title="Mit BEM zurück in den Job">Prävention aktuell</a>" 03/2023<figure id="figure-oj3gi7e5sm0zuy8lk"><img id="oj3gi7e5sm0zuy8lk" src="https://cdn.durable.co/blocks/19ctMsGT8JD0RC2W7Ts3n2QrlLtuqyAFsO2ax0A9toodJFpae9Hl400CmFxw7m1z.jpg" alt="BEM und überbetriebliche Vernetzung" title="BEM und überbetriebliche Vernetzung" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/19ctMsGT8JD0RC2W7Ts3n2QrlLtuqyAFsO2ax0A9toodJFpae9Hl400CmFxw7m1z.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>

BEM und psychische Erkrankungen

Die Analyse dazu ist eindeutig, aber beginnen wir mit einem Zitat: <figure id="figure-9uvt3f7ru7m0wjjw5a"><img id="9uvt3f7ru7m0wjjw5a" src="https://cdn.durable.co/blocks/3byfQl3hNuLiLDOvuDLvgUH8gL9tdKHFw9WC5dWySG6MYxFzDmgBEeDgqqNZpLqC.jpg" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/3byfQl3hNuLiLDOvuDLvgUH8gL9tdKHFw9WC5dWySG6MYxFzDmgBEeDgqqNZpLqC.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>Die ironische Aussage "Ich kann freilich nicht sagen, ob es besser wird, wenn es anders wird; aber so viel kann ich sagen, es muss anders werden, wenn es gut werden soll", des Mathematikers und Naturforschers Georg Lichtenberg trifft die Situation, in der sich Unternehmen heutzutage befinden, gut.&nbsp;Es ist nicht die Frage, ob man einen Change Prozess initiiert oder nicht. Diese Wahl haben die Unternehmen in der Regel nicht mehr.Es geht vielmehr darum, den Change qualifiziert in Angriff zu nehmen., sind doch die Herausforderungen vielfältig:<ul><li>Nicht nur der technologische Wandel, auch</li><li>der demografische und die</li><li>daraus resultierenden gesellschaftlichen Umbrüche,</li><li>das allgemein steigende Bewusstsein für eine nachhaltige Ökologie</li><li>als auch die Forderung nach gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen, zu denen auch eine flexibel gestaltbare Work-Private-Balance gehört,</li></ul>erfordern die Gestaltung eines Wandels. Isolierte oder punktuelle Einzelmaßnahmen erfüllen nicht den Zweck der notwendigen Transformation (Dahm &amp; Thode, 2019).<figure id="figure-tvv623uqtlm0wjwkqe"><img id="tvv623uqtlm0wjwkqe" src="https://cdn.durable.co/blocks/21kpndUk8toyGaPPlTLf0n8CyLA6WtVwlGBi7JkCU8iUa0gheKpiTEoe3fCP3K8D.jpg" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/21kpndUk8toyGaPPlTLf0n8CyLA6WtVwlGBi7JkCU8iUa0gheKpiTEoe3fCP3K8D.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>Veränderungen werden nach ihrem Ausmaß entweder in einen Wandel 1. (Organisationsentwicklung) oder 2. Ordnung eingestuft. Die Veränderungen, die Unternehmen jetzt und in Zukunft zu bewältigen haben sind definitiv 2. Ordnung, denn es „erfolgt eine einschneidende, paradigmatische Änderung der Arbeitsweise einer Organisation insgesamt […] Veränderungen sind qualitativer Natur [und] lassen sich nicht nur auf der Ebene der Organisation, sondern auch auf der Ebene des Individuums, der Gruppe und der Gesellschaft analysieren“ (Conrad, Staehle &amp; Sydow, 1999, S. 900). Es geht also um eine „Neubestimmung der Erfolgsposition des sich verändernden Unternehmens. […] Die Veränderung von Unternehmen ist zu einer Angelegenheit geworden, die sowohl die strategische Ausrichtung des Unternehmens als auch seine Organisation, seine gelebte Kultur und die eingesetzten Systeme und Technologien gleichermaßen betrifft“ (Vahs &amp; Weiand, 2010, S. 1). Gerade die digitalen Technologien ändern nicht nur Wertschöpfungsketten, sondern ganze Unternehmen. Wie erfolgreich dieser digitale disruptive Prozess des Changes im Rahmen einer strategischen Neuerfindung ist, wird darüber entscheiden, ob sich ein Unternehmen am Markt durchsetzen kann. Eine wesentliche Aufgabe des Change Management der Zukunft wird daher der Prozess der kontinuierlichen Selbsterneuerung sein, den der stetig voranschreitende Wandel der Arbeitswelt bedingt. Dabei wird unter der kontinuierlichen Erneuerung die Änderung von Geschäftsmodellen als eine neue Form der Identität verstanden, die umwälzend ist, aber vorausschauend initiiert wird (Gergs, 2017). <h3>So folgen Change Prozesse nicht nur aufeinander, sondern laufen auch nebeneinanderher.</h3>Das erfordert eine starke Zusammenarbeit und wirkt sich auf die Kultur in Unternehmen aus, verändert sie, bewirkt aber auch einen anderen Umgang mit Veränderungen (Strikker &amp; Bongartz, 2006).Gerne unterstützen wir Sie, die Transformation Ihres Unternehmens in die Zukunft zu bewältigen. <a data-mce-href="https://wfmo.de/kontakt" href="https://wfmo.de/kontakt" title="Kontakt">Kontaktieren Sie uns</a>.

Die Bedeutung des Change Managements in der heutigen Arbeitswelt

<h3>Mit den webbasierten OD-Tools® Mensch und Organisation nachhaltig und zielgerichtet entwickeln und Fachkräfte gewinnen.</h3>In Zeiten der digitalen Transformation als auch der New Work Transformation mit Schlagwörtern wie VUCA, BANI und Ambidextrie gibt es offensichtlich ganz viel zu tun. Manchmal hat man jedoch das Gefühl, dass mit diesen Begriffen nur so um sich geworfen wird, in der Hoffnung, dass wir da schon irgendwie durchkommen. Dann bleiben womöglich alte hierarchische Dünkel, Organigramme und Vorbehalte bestehen und gleichzeitig darf man in Projekten dann möglichst nur das agile und iterative Arbeiten ausprobieren. Und „genießen“ wir dann im Homeoffice das Zeitalter von Arbeiten 4.0 ? New Work ist das noch lange nicht.Der Begriff 'New Work' wurde 1976 geprägt von Frithjof Bergman* und besagt: "Tu, was du wirklich willst." Daraus entwickelte sich die 'New Work Transformation‘ als umfassende Entwicklung weg von hierarchischen und hin zu netzwerkartigen Formen der Zusammenarbeit in der modernen Arbeitswelt 4.0. Diese neuen Arbeitsformen voranzubringen ist ein absolutes Muss, um erfolgreich am heutigen Markt zu bestehen. Kernelemente sind z. B.: flexible Arbeitszeiten, fluide Teams, mobile Office, individualisierte Arbeit, virtuelles Arbeiten und Desk Sharing und klare Absprachen**.&nbsp;Wer das verinnerlicht hat, hat erkannt, dass dieser umfassende und andauernde Change einer stetigen Reflexion als auch einer Bestandsaufnahme bedarf, um zielgerichtet den Transformationsprozess hin zu agilem kollaborativen Arbeiten voranzutreiben.&nbsp;<figure id="figure-gcozf3hoqpm0wm98e9"><img id="gcozf3hoqpm0wm98e9" src="https://cdn.durable.co/blocks/48Z9zz3C29kqODOXQdNVqeSVJQQa9uGJr23ZkFQ7ORVFyxKBBD5QwcQug5zB7ZaP.jpg" alt="Zielgerichtet den Transformationsprozess vorantreiben und alte Muster über Bord werfen" title="Zielgerichtet den Transformationsprozess vorantreiben und alte Muster über Bord werfen" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: undefined undefined;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/48Z9zz3C29kqODOXQdNVqeSVJQQa9uGJr23ZkFQ7ORVFyxKBBD5QwcQug5zB7ZaP.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: undefined undefined;"></figure><ul><li>Um bei diesem Vorhaben voranzukommen, benötigt man bestimmte Kompetenzen. Daher könnte ein erster Schritt sein, die Veränderungskompetenz der treibenden Kräfte zu erheben, bevor diese Personen mit den Aufgaben betraut werden. Die Beschäftigten von heute, besonders die junge Generation, will sich persönlich entwickeln und auch in Hinblick auf die Soft-Skills ihr Können erforschen. Personal Assessments richtig eingesetzt, bieten dazu einen großen Mehrwert. Und schon im Recruiting kann es dazu dienen, beiden Seiten mehr Klarheit bezüglich einer zukünftigen Zusammenarbeit zu verschaffen.</li><li>Auf Teamebene unterstützen Umfragen zur Führungs- &amp; Teamanalyse den Prozess. Deren Ergebnisse dienen den Führungskräften dazu, ein positives und nachhaltiges Teamklima zu ermöglichen und helfen die Rolle des Moderators besser auszufüllen.</li><li>Auf Unternehmensebene liefert einer unserer Mitarbeiterumfragen Daten, für eine zielgerichtete Organisationsentwicklung. Der weitere daraus resultierende Prozess trägt dazu bei, dass das Engagement der Beschäftigten gesehen und zielgerichtet gefördert werden kann. Gleichzeitig hat das einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden und die Zufriedenheit.&nbsp; Eine weitere Umfrage misst darüber hinaus die psychische Belastung <figure id="figure-x6nmbqz8wdm0wn0p14"><img id="x6nmbqz8wdm0wn0p14" src="https://cdn.durable.co/blocks/21EliI5r5jaZ2MXJFDca5J5OPs4e27Dgvufq9WAmoc55ZPLSeHLR5S8ELRYhd9aW.jpg" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/21EliI5r5jaZ2MXJFDca5J5OPs4e27Dgvufq9WAmoc55ZPLSeHLR5S8ELRYhd9aW.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure></li></ul>Der Gewinn ist eine Organisation mit eigenverantwortlich Handelnden, bei einer hohen Sicherheits- und Gesundheitskompetenz und gleichzeitig sinnstiftender Arbeit zum Wohle von Mensch und Organisation.*1930-2021, österreichisch-US-amerikanischer Sozialphilosoph und Anthropologe ** Bruch, H., Block, C. &amp; Färber, J., 2016Mehr zu unseren Tools finden Sie <a data-mce-href="https://wfmo.de/produkte/pe-und-oe-mit-od-tools" href="https://wfmo.de/produkte/pe-und-oe-mit-od-tools" title="PE- &amp; OE mit OD-Tools®">hier﻿</a> <figure id="figure-1y95ver4gm0wn2kvp"><img id="1y95ver4gm0wn2kvp" src="https://cdn.durable.co/covers/2ehLjf3KjISAvjyUy6juEba5ivRTdbjooRT87sUCSmbNhW0E09URxdPBxbeht3Ix.jpg" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionX="undefined" data-positionY="undefined" data-fullWidth="false"/></figure>

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