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Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist nicht mit Krankenrückkehrgesprächen zu verwechseln. Diese finden, wie der Begriff schon sagt, nach der Gesundung und bei Wiederaufnahme der Arbeit statt. Im Gegensatz dazu handelt es sich beim BEM um einen Prozess, der schon während der Erkrankung beginnt und in mehreren Schritten abläuft. Der BEM-Prozess ist dabei immer den spezifischen Gegebenheiten der jeweils betroffenen Person anzupassen.Wie das auch bei psychischen Erkrankungen gut gelingen kann, um Fachkräfte zu erhalten, lesen Sie in einem Artikel von <a data-mce-href="https://wfmo.de/ueber-uns/team" href="https://wfmo.de/ueber-uns/team" title="Teamseite">Frau Zander</a>, veröffentlicht im Fachmagazin "<a data-mce-href="http://files.wfmo.de/u/6rCsg9.pdf" href="http://files.wfmo.de/u/6rCsg9.pdf" title="Mit BEM zurück in den Job">Prävention aktuell</a>" 03/2023<figure id="figure-oj3gi7e5sm0zuy8lk"><img id="oj3gi7e5sm0zuy8lk" src="https://cdn.durable.co/blocks/19ctMsGT8JD0RC2W7Ts3n2QrlLtuqyAFsO2ax0A9toodJFpae9Hl400CmFxw7m1z.jpg" alt="BEM und überbetriebliche Vernetzung" title="BEM und überbetriebliche Vernetzung" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/19ctMsGT8JD0RC2W7Ts3n2QrlLtuqyAFsO2ax0A9toodJFpae9Hl400CmFxw7m1z.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>

BEM und psychische Erkrankungen

Die Analyse dazu ist eindeutig, aber beginnen wir mit einem Zitat: <figure id="figure-9uvt3f7ru7m0wjjw5a"><img id="9uvt3f7ru7m0wjjw5a" src="https://cdn.durable.co/blocks/3byfQl3hNuLiLDOvuDLvgUH8gL9tdKHFw9WC5dWySG6MYxFzDmgBEeDgqqNZpLqC.jpg" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/3byfQl3hNuLiLDOvuDLvgUH8gL9tdKHFw9WC5dWySG6MYxFzDmgBEeDgqqNZpLqC.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>Die ironische Aussage "Ich kann freilich nicht sagen, ob es besser wird, wenn es anders wird; aber so viel kann ich sagen, es muss anders werden, wenn es gut werden soll", des Mathematikers und Naturforschers Georg Lichtenberg trifft die Situation, in der sich Unternehmen heutzutage befinden, gut.&nbsp;Es ist nicht die Frage, ob man einen Change Prozess initiiert oder nicht. Diese Wahl haben die Unternehmen in der Regel nicht mehr.Es geht vielmehr darum, den Change qualifiziert in Angriff zu nehmen., sind doch die Herausforderungen vielfältig:<ul><li>Nicht nur der technologische Wandel, auch</li><li>der demografische und die</li><li>daraus resultierenden gesellschaftlichen Umbrüche,</li><li>das allgemein steigende Bewusstsein für eine nachhaltige Ökologie</li><li>als auch die Forderung nach gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen, zu denen auch eine flexibel gestaltbare Work-Private-Balance gehört,</li></ul>erfordern die Gestaltung eines Wandels. Isolierte oder punktuelle Einzelmaßnahmen erfüllen nicht den Zweck der notwendigen Transformation (Dahm &amp; Thode, 2019).<figure id="figure-tvv623uqtlm0wjwkqe"><img id="tvv623uqtlm0wjwkqe" src="https://cdn.durable.co/blocks/21kpndUk8toyGaPPlTLf0n8CyLA6WtVwlGBi7JkCU8iUa0gheKpiTEoe3fCP3K8D.jpg" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100" style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/21kpndUk8toyGaPPlTLf0n8CyLA6WtVwlGBi7JkCU8iUa0gheKpiTEoe3fCP3K8D.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure>Veränderungen werden nach ihrem Ausmaß entweder in einen Wandel 1. (Organisationsentwicklung) oder 2. Ordnung eingestuft. Die Veränderungen, die Unternehmen jetzt und in Zukunft zu bewältigen haben sind definitiv 2. Ordnung, denn es „erfolgt eine einschneidende, paradigmatische Änderung der Arbeitsweise einer Organisation insgesamt […] Veränderungen sind qualitativer Natur [und] lassen sich nicht nur auf der Ebene der Organisation, sondern auch auf der Ebene des Individuums, der Gruppe und der Gesellschaft analysieren“ (Conrad, Staehle &amp; Sydow, 1999, S. 900). Es geht also um eine „Neubestimmung der Erfolgsposition des sich verändernden Unternehmens. […] Die Veränderung von Unternehmen ist zu einer Angelegenheit geworden, die sowohl die strategische Ausrichtung des Unternehmens als auch seine Organisation, seine gelebte Kultur und die eingesetzten Systeme und Technologien gleichermaßen betrifft“ (Vahs &amp; Weiand, 2010, S. 1). Gerade die digitalen Technologien ändern nicht nur Wertschöpfungsketten, sondern ganze Unternehmen. Wie erfolgreich dieser digitale disruptive Prozess des Changes im Rahmen einer strategischen Neuerfindung ist, wird darüber entscheiden, ob sich ein Unternehmen am Markt durchsetzen kann. Eine wesentliche Aufgabe des Change Management der Zukunft wird daher der Prozess der kontinuierlichen Selbsterneuerung sein, den der stetig voranschreitende Wandel der Arbeitswelt bedingt. Dabei wird unter der kontinuierlichen Erneuerung die Änderung von Geschäftsmodellen als eine neue Form der Identität verstanden, die umwälzend ist, aber vorausschauend initiiert wird (Gergs, 2017). <h3>So folgen Change Prozesse nicht nur aufeinander, sondern laufen auch nebeneinanderher.</h3>Das erfordert eine starke Zusammenarbeit und wirkt sich auf die Kultur in Unternehmen aus, verändert sie, bewirkt aber auch einen anderen Umgang mit Veränderungen (Strikker &amp; Bongartz, 2006).Gerne unterstützen wir Sie, die Transformation Ihres Unternehmens in die Zukunft zu bewältigen. <a data-mce-href="https://wfmo.de/kontakt" href="https://wfmo.de/kontakt" title="Kontakt">Kontaktieren Sie uns</a>.

Die Bedeutung des Change Managements in der heutigen Arbeitswelt

<h3>Mit den webbasierten OD-Tools® Mensch und Organisation nachhaltig und zielgerichtet entwickeln und Fachkräfte gewinnen.</h3>In Zeiten der digitalen Transformation als auch der New Work Transformation mit Schlagwörtern wie VUCA, BANI und Ambidextrie gibt es offensichtlich ganz viel zu tun. Manchmal hat man jedoch das Gefühl, dass mit diesen Begriffen nur so um sich geworfen wird, in der Hoffnung, dass wir da schon irgendwie durchkommen. Dann bleiben womöglich alte hierarchische Dünkel, Organigramme und Vorbehalte bestehen und gleichzeitig darf man in Projekten dann möglichst nur das agile und iterative Arbeiten ausprobieren. Und „genießen“ wir dann im Homeoffice das Zeitalter von Arbeiten 4.0 ? New Work ist das noch lange nicht.Der Begriff 'New Work' wurde 1976 geprägt von Frithjof Bergman* und besagt: "Tu, was du wirklich willst." Daraus entwickelte sich die 'New Work Transformation‘ als umfassende Entwicklung weg von hierarchischen und hin zu netzwerkartigen Formen der Zusammenarbeit in der modernen Arbeitswelt 4.0. Diese neuen Arbeitsformen voranzubringen ist ein absolutes Muss, um erfolgreich am heutigen Markt zu bestehen. Kernelemente sind z. B.: flexible Arbeitszeiten, fluide Teams, mobile Office, individualisierte Arbeit, virtuelles Arbeiten und Desk Sharing und klare Absprachen**.&nbsp;Wer das verinnerlicht hat, hat erkannt, dass dieser umfassende und andauernde Change einer stetigen Reflexion als auch einer Bestandsaufnahme bedarf, um zielgerichtet den Transformationsprozess hin zu agilem kollaborativen Arbeiten voranzutreiben.&nbsp;<figure id="figure-gcozf3hoqpm0wm98e9"><img id="gcozf3hoqpm0wm98e9" src="https://cdn.durable.co/blocks/48Z9zz3C29kqODOXQdNVqeSVJQQa9uGJr23ZkFQ7ORVFyxKBBD5QwcQug5zB7ZaP.jpg" alt="Zielgerichtet den Transformationsprozess vorantreiben und alte Muster über Bord werfen" title="Zielgerichtet den Transformationsprozess vorantreiben und alte Muster über Bord werfen" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: undefined undefined;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/48Z9zz3C29kqODOXQdNVqeSVJQQa9uGJr23ZkFQ7ORVFyxKBBD5QwcQug5zB7ZaP.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: undefined undefined;"></figure><ul><li>Um bei diesem Vorhaben voranzukommen, benötigt man bestimmte Kompetenzen. Daher könnte ein erster Schritt sein, die Veränderungskompetenz der treibenden Kräfte zu erheben, bevor diese Personen mit den Aufgaben betraut werden. Die Beschäftigten von heute, besonders die junge Generation, will sich persönlich entwickeln und auch in Hinblick auf die Soft-Skills ihr Können erforschen. Personal Assessments richtig eingesetzt, bieten dazu einen großen Mehrwert. Und schon im Recruiting kann es dazu dienen, beiden Seiten mehr Klarheit bezüglich einer zukünftigen Zusammenarbeit zu verschaffen.</li><li>Auf Teamebene unterstützen Umfragen zur Führungs- &amp; Teamanalyse den Prozess. Deren Ergebnisse dienen den Führungskräften dazu, ein positives und nachhaltiges Teamklima zu ermöglichen und helfen die Rolle des Moderators besser auszufüllen.</li><li>Auf Unternehmensebene liefert einer unserer Mitarbeiterumfragen Daten, für eine zielgerichtete Organisationsentwicklung. Der weitere daraus resultierende Prozess trägt dazu bei, dass das Engagement der Beschäftigten gesehen und zielgerichtet gefördert werden kann. Gleichzeitig hat das einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden und die Zufriedenheit.&nbsp; Eine weitere Umfrage misst darüber hinaus die psychische Belastung <figure id="figure-x6nmbqz8wdm0wn0p14"><img id="x6nmbqz8wdm0wn0p14" src="https://cdn.durable.co/blocks/21EliI5r5jaZ2MXJFDca5J5OPs4e27Dgvufq9WAmoc55ZPLSeHLR5S8ELRYhd9aW.jpg" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionx="undefined" data-positiony="undefined" data-fullwidth="false" data-mce-src="https://cdn.durable.co/blocks/21EliI5r5jaZ2MXJFDca5J5OPs4e27Dgvufq9WAmoc55ZPLSeHLR5S8ELRYhd9aW.jpg" data-mce-style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;"></figure></li></ul>Der Gewinn ist eine Organisation mit eigenverantwortlich Handelnden, bei einer hohen Sicherheits- und Gesundheitskompetenz und gleichzeitig sinnstiftender Arbeit zum Wohle von Mensch und Organisation.*1930-2021, österreichisch-US-amerikanischer Sozialphilosoph und Anthropologe ** Bruch, H., Block, C. &amp; Färber, J., 2016Mehr zu unseren Tools finden Sie <a data-mce-href="https://wfmo.de/produkte/pe-und-oe-mit-od-tools" href="https://wfmo.de/produkte/pe-und-oe-mit-od-tools" title="PE- &amp; OE mit OD-Tools®">hier﻿</a> <figure id="figure-1y95ver4gm0wn2kvp"><img id="1y95ver4gm0wn2kvp" src="https://cdn.durable.co/covers/2ehLjf3KjISAvjyUy6juEba5ivRTdbjooRT87sUCSmbNhW0E09URxdPBxbeht3Ix.jpg" alt="" title="" class="object-cover bg-gray-100 " style="aspect-ratio: 16/9; object-position: center center;" data-corners="default" data-aspect="16:9" data-caption="" data-positionX="undefined" data-positionY="undefined" data-fullWidth="false"/></figure>

OD-Tools® - unser umfassendes Tool-Kit sowohl für HR- & OE- als auch für Sicherheits- & Gesundheits-Experten

Wie uneingeschränkter Erreichbarkeit im beruflichen Alltag entgegenwirken, um Stress abzubauen oder gar nicht erst entstehen zu lassen?In einem Beitrag von Petra Zander für den <a data-mce-href="https://vdsi.de/" href="https://vdsi.de/" title="VDSI" target="_blank" rel="noopener">VDSI e.V.</a> aus 12/2018 sind Strategien dargelegt, die auch heute noch aktuell sind.Laden Sie sich gerne <a data-mce-href="http://files.wfmo.de/u/Bzbz9Z.pdf" href="http://files.wfmo.de/u/Bzbz9Z.pdf" title="Stressfaktor Smartphone" target="_blank" rel="noopener">den Artikel runter</a>.

Stressfaktor Smartphone

Multirassische Menschen in der Stadt tragen Gesichtsmaske

Nicht nur in meinem Ehrenamt als Leitung des Fachbereichs Psyche beim VDSI e.V. beschäftige ich mich mit der psychischen Belastung* von Beschäftigten. Auch beruflich gehört es zu meinem Alltag. Als Coach, in der Beratung von Organisationen zu Change Prozessen, die gesundheitsförderlich umgesetzt werden sollen und bei Projekten zum Thema BGM oder der Erhebung der Gefährdungsbeurteilung womöglich psychisch belastender Arbeitsbedingungen komme ich stetig damit in Berührung.Was Studien belegen, erlebe ich so auch selbst in der beruflichen Praxis: Die mentale Fehlbelastung nimmt zu. COVID-19 setzt noch eins drauf! Denn die Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie, die dazu dienen sollen, unsere Körper zu schützen, treffen die Psyche vieler Menschen hart.Was bedeutet das für den Arbeitsschutz und die Organisationen allgemein? Für den VDSI nahm ich dazu auf rd. 2500 Zeichen Stellung. Petra Zander Laden Sie sich gerne <a data-mce-href="http://files.wfmo.de/u/OAjxsK.pdf" href="http://files.wfmo.de/u/OAjxsK.pdf" title="Psychische Belastung und wo geht die Reise hin">den Artikel runter</a>.&nbsp;*Es heißt tatsächlich psychische Belastung (gemäß DIN ISO 10075-1) und nicht Belastungen oder kennt jemand eine Person mit mehr als einer Psyche ;-)

Psychische Belastung während der COVID-19-Pandemie - Standpunkt

Attraktive und fröhliche Frau, die Laptop und Kopfhörer benutzt, während sie zu Hause in einem Sessel sitzt

Das Arbeiten im Homeoffice erfordert weit mehr als ein kleines Eckchen daheim, ein Notebook und eine stabile Internetverbindung. In Zeiten der Pandemie war es nicht nur eine Herausforderung für Familien, weil sie alle aufeinanderhockten: Homearbeit, Homeschooling, Homeplaying, Homesitting oder für Singles, weil diese mit dem Alleinsein zurechtkommen mussten.Homeoffice, so wie es Monate für viele Mitarbeitende in der Pandemie gelebt wurde: Dauerhaft und die überwiegende Zeit der Arbeitswoche von Zuhause tätig sein, bedeutet die Einrichtung eines vollwertigen Arbeitsplatzes. Das Fernarbeiten im Homeoffice diente jedoch vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer, um die vorhandene Ansteckungsgefahr durch das Coronavirus zu reduzieren. Ein Telearbeitsplatz im Sinne der Arbeitsstättenverordnung inklusive Betriebsvereinbarung lag daher in den seltensten Fällen vor.Eine VDSI-Information, an der Petra Zander mitarbeitete, gibt einen umfassenden Überblick über die sicherheits- und gesundheitsgerechte Gestaltung dieser Arbeitsplätze, die auch über Corona hinaus noch sinnvoll sind zu beachten, haben doch viele nur eine Vereinbarung über "mobiles Arbeiten", was die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes seitens des Unternehmens umgeht.&nbsp; Hier ist sie herunterzuladen: <a data-mce-href="http://files.wfmo.de/u/Gal7yQ.pdf" href="http://files.wfmo.de/u/Gal7yQ.pdf" title="VDSI-Info 03/2020 „Mobiles Arbeiten Zuhause“">VDSI-Info 03/2020 „Mobiles Arbeiten Zuhause“</a> Homeoffice oder doch besser Co-Working-Space? Ob im Homeoffice oder im Coworking-Space – es sollten die gleichen Standards gelten wie im Unternehmen. Lesen Sie dazu das <a data-mce-href="https://www.neckar-chronik.de/Nachrichten/Mitarbeiter-nicht-einfach-hinschicken-486335.html" href="https://www.neckar-chronik.de/Nachrichten/Mitarbeiter-nicht-einfach-hinschicken-486335.html" title="Interview" data-mce-selected="inline-boundary">Interview mit Petra Zander</a>, das von der Südwest Presse/Neckar-Chronik veröffentlicht wurde.

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